Slik rekrutterte vi vår CTO ved hjelp av Performance-based Hiring

I et mylder av ulike tankesett, teorier og metodikker i henhold til rekruttering, så har vi i Capra valgt Lou Adler og hans Performance-based hiring. Hvordan funker denne metodikken, sånn egentlig?


Morten Gran Kristoffersen

9. november 2020

Mange vil nok leie inn et byrå for å finne sin nye CTO. Derimot, ønsket vi å ta saken i egne hender og stole på metodikken som vi bruker til å ansette resten av selskapet. Vi mente det var rett og rimelig at kandidaten skulle se hvordan vi rekrutterte -kandidatopplevelsen fra A til Å - og dermed komme med innspill og tanker om forbedringer av prosessen vår.

Og med fasit i hånd, så har vi gjennom prosessen lært mye som vi har tatt med oss videre inn i rekrutteringen til Capra.

Hva ligger egentlig i Performance-based Hiring?

La oss starte med det jeg mener er de to viktigste prinsippene i denne metodikken:

  1. Du skal ansette basert på fremtidig prestasjon, ikke nåværende ferdigheter eller kompetanse.
  2. Du skal kunne tilby en kandidat en 30% økning på ulike parametere, slik som ansvar, utfordring, faglig vekst og personlig vekst ved bytte av jobb. Lønn er ikke en del av ligningen i første omgang. Kan du ikke tilby dette, så ikke kast bort tiden til kandidaten.

Dette appellerer godt til oss i Capra. Våre ansatte skal ikke stå stille, men kontinuerlig søke ny kunnskap og nye ferdigheter, slik at de kommer seg nærmere den rollen eller jobben de ønsker seg videre i karrieren. Vi ser på karrieren som en reise, og Capra skal være en positiv erfaring på den ferden.

Hvordan gjør vi det i praksis?

Når vi ansetter en ny kandidat, stiller vi ikke spørsmålet: “Hva må personen kunne?” Vi spør oss: “Hva skal personen oppnå i jobben de første tolv månedene?”.

Da vi ansatte vår nye CTO, Heidi Brovold, i våres, var det første vi gjorde i den prosessen å identifisere hva vår nye CTO skulle oppnå. Det så slik ut:

Etter prestasjonsmålene var på plass lagde vi en “Employee Value Proposition (EVP)”. Hva kan vi som selskap tilby denne kandidaten utover lønn og andre økonomiske goder?

Et lite utdrag av det som stod der var:

Det er først som et steg nr 3 vi begynner å se på kandidatprofilene, samt utvikle en personas. Kandidatprofilen inneholder blant annet erfaring, ferdigheter og personlige egenskaper, men fungerer ikke som en sjekkliste. Den er en veileder for screening på hva vi tror er riktig. Justeringer gjøres eventuelt etter noen intervjuer.

Her ser dere hvordan vi definerte erfaring i kandidatprofilen:


Til å rekruttere en CTO for et IT-konsulentselskap med rundt 100 ansatte, så satte vi ikke voldsomme krav til erfaring tenker du kanskje?

Tanken er at erfaring i seg selv ikke er et krav. Kravet til stillingen er at personen kan implementere en ny faglig strategi på 90 dager. Det er derfor ikke antall år som er avgjørende, men hva kandidaten har fylt årene med. Som rekrutterer ser jeg på ulike CVer med tankesettet, “vil denne jobben by på en stor nok utfordring?”, ikke “kan kandidaten X og Y?”

Hvordan responderte kandidatene?

Til en CTO stilling så tok vi primært kontakt ved å ringe. Det ble lagt ned mye tid i å finne kontaktinformasjon, og de gangene det viste seg å være vanskelig, sendte vi heller en en melding via LinkedIn.

For en rekrutterer er det mye lettere å være konkret og direkte når du har bestemte prestasjonsmål og en EVP å selge kandidaten. Formålet med den første kontakten var også å selge den innledende praten til dem. Vi så også at samtlige kandidater som fikk tilsendt Inmail svarte, og vi fikk positiv respons på at den var enkel å forholde seg til. Den pirret nysgjerrigheten akkurat nok til at vi fikk tatt en prat over telefon, og vurdert om dette er en stilling som innebar en økning, basert på 30%-tankegangen. Noen ble vi enige om at spranget var for stort, andre at det ikke var av rett karrierevei.

Selve “pitchen” var standard, men innledning var skreddersydd basert på informasjon vi hentet inn fra nettverk, Linkedin, Google og andre steder. Her er et eksempel på hvordan en slik LinkedIn melding kunne se ut:

Hvordan funker prinsippene på vanlige konsulenter?

La oss være dønn ærlige: Det er ikke verdens letteste ting å lage gode prestasjonsmål når vi ikke vet hvilken kunde, eller rolle hos kunde, som kandidaten skal ut til. Akkurat denne delen av jobben er veldig mye lettere når det er en konkret stilling som CTO.

Vi bruker denne metodikken på alle stillingene vi ansetter i Capra, og vi jobber kontinuerlig med å forbedre og tilpasse den, slik at vi har mest mulig klarhet å tilby kandidaten fra første praten.

Hvis du er nysgjerrig på metodikken eller vil ta en prat om hvordan vi rekrutterer i Capra, så er det bare å ta kontakt.